【役に立つビジネス英語学習】「やっぱり人だね。」戦略について（５）

みなさん、こんにちは。講師のShinichiです。

今回は前回に引き続きビジネス上の「戦略」について語っていきます。

テーマは組織戦略です。

前回の記事「【役に立つビジネス英語学習】「やっぱり人だね。」戦略について（４）」を見逃した方はまずこちらからどうぞ。

さて、前回に引き続き、組織戦略・人材活性化として4つを考えています。下記のうち、１を前回説明したので、今回は、Organisational Effectivenessです。

1. Organisational Design(←前回）
2. Organisational Effectiveness(←今回はココ！）
3. Learning Curb and Talent Management
4. Organisational Culture and Change Management

では早速みていきましょう！

2. Organisational Effectiveness

まずは、Organisatinal effectivessの定義ですー「成果(目的)を生み出す／達成するための組織力、または組織資産の質や価値の最大化」

この「成果」は、利益、効率、成長（Profit/Efficiency/Growth）などです。また、組織力は、労働力確保、従業員能力、現場力保持（Staff retension/Job experience/Empowerment）などです。「組織資産の最大化」とは、機械やITシステムの質やこれらの運営力の向上、時間やコスト削減、従業員の技術・生産性向上などです。

そして、organisational effectivenessを実現するための組織戦略を考えましょう。

Strategy 1.  Effective use of Human Resource Department 「人事部の効果的利用」

人事部による、働き方の組み立てを行なってもらいます。

a Flexible Work Arrangement「フレックス業務制度」

これには、Work from Home/ Telecommuting Work (在宅勤務)、Flextime System 「フレックス勤務時間」などがあります。

a Flexible Seating Arrangement 「自由勤務席制度」

Employees can freely choose their desks on the day. 「従業員は、自由にその日の仕事の座席を選べます。」

Strategy 2.  Development of Organisational Structure「組織構造の開発」

前回のOrganisational Designの説明にもありますが付け足します。

Span of Control「上長管理範囲」

一人の上長がどれだけの部下を持つかの話です。専門的な部門、例えば研究開発部門などでは部下が２、３人であると、濃厚な指導で能力を伸ばすことが可能ですし、上司が複数いるとそういった機会はさらに増えます(a wide span on control)。

一方、部下が20人となると、部下それぞれに細かい判断と自ら調べ互いに話し合い能動的に学び行動する機会が多くなります。50人となるとさらにそうです(a narrow span of control)。一人に対する管理は薄くなります。

A wide span of controlは部下の自助努力の機会を減らし、a narrow span of controlは、組織管理を現場まで行き届かなくなる可能性を増やします。

Matrix Organisational Structure 「複合組織構造」

一人の部下に二人以上の上司がいる場合がこれの例です。

例えば、sales person「営業担当者」がいたとして、あるproject memberになっていて、「顧客が感動する商品開発プロジェクト」のProjecct Managerが別の上司です。営業能力開発部にも所属していて一部その業務にも携わっているので、そこにも別の上司が居るなどです。これら3人の上司は時折集まるなどして、その部下の評価や指導法について協議します。

[参考]上司の表現：

A direct superior/ an immediate superior/ a direct report：定義は「直属の上司」です。 – direct reportのreportは、報告という紙やファイルに書かれた内容ではありません。
A superior: 「直属の上司、その上司のさらに上、上の上などの管理者全てまたはその中の一人」の定義です。
A supervisor: その人の上司という意味合いではなく、管理者というより「指導者」を言います。特に、法務や財務といった専門分野や部門の管理ではなく、人員の活動を指導する人です。きちんと間違いなく安全に活動しているかを見て指導するので、流通や工事、遊興施設、ホテルなどのサービス部門の現場では大事な指示者です。

Strategy 3.  Empowerment「現場責任付与と自助管理」

製造現場、流通現場、営業現場、研究開発現場など、納入業者・顧客・流通業者・外部委託先などと直接対応して直に商品やサービスを扱う「現場」に責任とより広い権限を与えます。

そうすると、現場の人々はより自ら考え、失敗からも学び、決断力も増してきます。そして外部をよく知っている現場は、管理組織より現実的な対応ができ、決断と実行のスピードも上がるでしょう。自らの判断と行動で達成した経験は仕事の喜びとなり、従業員満足度が上がり、Staff retension「労働力確保」にも良い影響を与えます。

しかし、欠点としては、管理組織としての専門性や大きな判断に欠けることです。財務的／法務的／他の部門との連携した発想などに欠ける傾向があります。つまり、難しい判断や複雑な判断には対処しずらいでしょうし、より大きな組織全体バランスを見つめた判断の欠如の可能性が生じるかもしれません。

Empowermentは不可算名詞ですが、他動詞としてはempowerが使えます。

(例)

Empowering employees in field sections is a reasonable approach to give them responsibility and quick actions.「現場部門の従業員に権限を与え自助管理をさせることは、責任と速い行動を促すために妥当な手法です。

いかがでしたか？

今回は以上です。

次回も組織戦略は続きます。

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Shinichi

2004-2006年に米国資産評価会社ニューヨーク本社付け日本地域プロジェクトの翻訳専任担当で日英翻訳デビューしました。現在に至るまで翻訳に関わりながら、経営コンサルタント・事業管理など実務を経験しています。英国大学・大学院で、英語基礎コースを経て経営学修士と金融投資スペシャリズムの取得まで、エディンバラ市に3年在住していたことがあります。多国籍企業の役員からバイオ科学者、企業家、大学長、環境保護活動家など様々な外国籍友人がおります。